Unia Europejska walczy z dyskryminacją. To jest wyzwaniem, ale też fundamentem prawa

W świecie coraz bardziej spolaryzowanym, niewiele jest stwierdzeń, które nie budzą kontrowersji. Jednym z nich pozostaje przekonanie, że dyskryminacja jest zła. Jednak co dokładnie oznacza dyskryminacja i jak skutecznie jej przeciwdziałać? O ewolucji zasady niedyskryminacji w Unii Europejskiej, jej praktycznym wymiarze oraz wyzwaniach opowiadają uczestnicy warsztatów „Unia Europejska w praktyce” oraz eksperci prawa europejskiego.

(Shutterstock)

Posłuchaj podcastu: Przed dyskryminacją można się bronić. Trzeba wiedzieć jak

Dyskusja o dyskryminacji w Unii Europejskiej nie jest tylko tematem akademickim czy politycznym, ale stanowi realny problem, z którym codziennie mierzą się obywatele praktycznie w każdym kraju członkowskim. Istnieją jednak mechanizmy chroniące obywateli Unii Europejskiej przed nierównym traktowaniem, a podejście instytucji wspólnotowych zmienia się na przestrzeni lat.

Na początku procesu integracji europejskiej, zasada niedyskryminacji miała charakter szczątkowy i dotyczyła głównie narodowości oraz płci i to przede wszystkim w kontekście wynagrodzenia za pracę. Było to podejście czysto ekonomiczne, związane z budową wspólnego rynku. Dopiero z czasem, wraz z rozwojem integracji i wzrostem świadomości praw obywatelskich, zaczęto poszerzać zakres ochrony przed dyskryminacją. Przełom nastąpił pod koniec lat 90., kiedy do traktatów unijnych wprowadzono nowe regulacje, obejmujące takie czynniki jak religia, światopogląd, wiek, orientacja seksualna czy niepełnosprawność. Wciąż jednak katalog ten nie był wystarczająco szeroki, dlatego zaczęto intensywnie wprowadzać prawo pochodne – głównie dyrektywy – które zwiększały zakres ochrony prawnej.

Karta praw podstawowych

Kolejnym przełomem było wprowadzenie Karty Praw Podstawowych UE, która wielokrotnie odnosi się do zasady równości i niedyskryminacji. Artykuły 20 i 21 tej karty nie tylko poszerzają katalog cech osobistych, ze względu na które zabroniona jest dyskryminacja, dodając m.in. kolor skóry, język, poglądy polityczne czy cechy genetyczne, ale po raz pierwszy czynią ten katalog otwartym. Oznacza to, że Unia Europejska zobowiązuje się do ogólnego zwalczania dyskryminacji, wskazując jedynie przykłady, na których należy się szczególnie skupić. Ważną rolę w kształtowaniu rozumienia dyskryminacji odegrał Trybunał Sprawiedliwości UE. To właśnie Trybunał stworzył formalną definicję dyskryminacji w prawie unijnym, uznając, że podobne przypadki należy traktować podobnie, a różne – różnie, chyba że istnieją obiektywne przesłanki, jak np. bezpieczeństwo publiczne. Trybunał nie tylko interpretuje prawo, ale także rozszerza jego zakres, wprowadzając nowe formy dyskryminacji, takie jak dyskryminacja przez asocjację czy asumpcję.

Obecnie prawo Unii Europejskiej nie ogranicza się już tylko do walki z najbardziej oczywistymi formami dyskryminacji. Dzięki orzecznictwu Trybunału Sprawiedliwości oraz rozwojowi przepisów, coraz większą uwagę zwraca się na subtelniejsze, mniej oczywiste mechanizmy nierównego traktowania.

Jednym z takich zjawisk jest dyskryminacja przez asocjację, która polega na tym, że osoba jest dyskryminowana nie ze względu na własne cechy, ale na cechy osoby blisko z nią związanej. Przykładem może być matka dziecka z niepełnosprawnością, która doświadcza nieprzyjaznych zachowań w miejscu pracy właśnie z powodu sytuacji swojego dziecka. Prawo unijne uznaje, że taka forma dyskryminacji jest równie szkodliwa i nieakceptowalna, jak dyskryminacja bezpośrednia.

Dyskryminacja przez asumpcję ma miejsce wtedy, gdy ofiarą pada osoba, której przypisuje się określoną cechę – na przykład orientację seksualną, poglądy polityczne czy pochodzenie etniczne – nawet jeśli jej nie posiada. Wystarczy, że ktoś założy, iż dana osoba ma daną cechę i podejmie wobec niej działania dyskryminujące. To pokazuje, jak ważne jest zwalczanie nie tylko jawnych, ale także domniemanych uprzedzeń.

Dyskryminacja potencjalna dotyczy działań podejmowanych „na zapas”. Przykładem może być sytuacja, w której przedsiębiorca nie zatrudnia osób określonej narodowości, obawiając się reakcji klientów, mimo że nie doszło jeszcze do żadnego incydentu. Takie prewencyjne wykluczanie jest niezgodne z zasadami równości i stanowi naruszenie prawa.

W Unii Europejskiej nastąpiło także rozszerzenie pojęcia stosunku pracy, co powoduje, że ochrona przed dyskryminacją obejmuje nie tylko osoby zatrudnione na umowę o pracę, ale także na umowy o dzieło. Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że ochrona prawna powinna dotyczyć szerszego zakresu relacji zawodowych, nie tylko tradycyjnych form zatrudnienia. Dzięki temu więcej osób może skutecznie dochodzić swoich praw w przypadku nierównego traktowania.

Te przykłady pokazują, jak dynamicznie rozwija się prawo antydyskryminacyjne w Unii Europejskiej. Ochrona przed nierównym traktowaniem staje się coraz bardziej kompleksowa, obejmując nie tylko oczywiste przypadki, ale także te, które jeszcze niedawno pozostawały poza społeczną świadomością. To ważny krok w stronę budowania społeczeństwa opartego na równości i szacunku dla każdego człowieka.

Edukacja i świadomość – klucz do skutecznej ochrony

Jak podkreślają uczestnicy warsztatów Unia Europejska w praktyce, które w Wojnowicach na Dolnym Śląsku poprowadził prof. Radosław Potorski, prawnik i europeista z Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu, skuteczna walka z dyskryminacją nie dotyczy tylko prawa, ale także edukacji i empatii. Zrozumienie mechanizmów dyskryminacji oraz umiejętność spojrzenia na świat z perspektywy innych osób są niezbędne, by dostrzegać i przeciwdziałać nierównemu traktowaniu. W Polsce, gdzie mniejszości jest relatywnie niewiele, szczególnie ważne jest dostosowanie działań edukacyjnych do specyfiki społeczeństwa.

Prawo unijne oferuje obywatelom szereg mechanizmów ochronnych. Przykładem jest dyrektywa z maja 2023 roku dotycząca równości wynagrodzeń – zgodnie z nią pracodawca nie może już pytać kandydata o oczekiwane zarobki, a pracownik ma prawo poznać stawkę na danym stanowisku. To rozwiązanie ma przeciwdziałać dyskryminacji płacowej, zwłaszcza wobec kobiet.

Oprócz prawa unijnego, istnieje cały katalog instrumentów prawnych w polskim systemie, które chronią przed dyskryminacją. Już kodeks pracy umożliwia wejście w spór z pracodawcą w przypadku dyskryminacji, kodeks cywilny daje możliwość dochodzenia zadośćuczynienia i odszkodowania za szkody wynikłe z dyskryminacji, kodeks postępowania cywilnego przewiduje postępowanie ugodowe i mediację, a kodeks karny wprost zakazuje dyskryminacji i mowy nienawiści. Dodać także należy, że niedawne zmiany rozszerzyły katalog praw osobistych chronionych z urzędu. Warto przy tym pamiętać, że wachlarz możliwości jest szeroki, a konsultacja z doradcą prawnym może ujawnić rozwiązania, o których nie mieliśmy pojęcia.
Integracja to nie tylko polityka

Często myśląc o integracji europejskiej, skupiamy się na decyzjach polityków i relacjach międzypaństwowych. Tymczasem równie ważna jest „mrówcza praca” instytucji takich jak Trybunał Sprawiedliwości, które mają realny wpływ na codzienne życie obywateli. Analiza orzeczeń i znajomość Karty Praw Podstawowych to klucz do zrozumienia, jak szeroko zakrojona jest ochrona przed dyskryminacją w Unii Europejskiej.

Zasada niedyskryminacji w Unii Europejskiej przeszła długą drogę – od wąskiego, ekonomicznego podejścia do szerokiego, otwartego katalogu cech chronionych. Dziś jest fundamentem funkcjonowania UE, a jej skuteczność zależy nie tylko od przepisów, ale także od świadomości społecznej i edukacji. Każdy obywatel ma prawo do ochrony i szeroki wachlarz narzędzi prawnych, by przeciwdziałać nierównemu traktowaniu. Warto z nich korzystać i pamiętać, że integracja europejska to także codzienna walka o równość i godność każdego człowieka.

Projekt współfinansowany przez Komisję Europejską w ramach Projektu „Building Bridges - Civic Capital in Local Communities”, realizowanego ze środków programu CERV finansowanego ze środków Komisji Europejskiej w ramach programu „Obywatele, Równość, Prawa i Wartości” na lata 2021 – 2027.